No dia 08 de
dezembro de 2012, entrou em vigor a Lei 12.740 (que alterou o art. 193 da CLT).
Essa lei incluiu entre os trabalhadores que fazem jus ao adicional de
periculosidade, os profissionais expostos “de forma permanente, a roubos ou outras espécies de
violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou
patrimonial”.
Um outro
objetivo dessa lei, foi a revogação da Lei 7.369/1985, que versava sobre o
adicional de periculosidade em trabalhadores expostos à eletricidade (obs.: no site do Palácio do Planalto, essa lei já aparece como revogada). Por sua
vez, essa lei "era" regulamentada especificamente pelo Decreto 93.412/1986. Nos parecia razoável admitir que se a lei foi revogada, o decreto que regulamentava a mesma
lei também tivesse sido revogado. No entanto, constatamos em 31/12/12, no site do Palácio do Planalto, que esse mesmo decreto aparece como vigente, apesar da revogação da Lei 7.369/1985. O anexo desse decreto delimita quem pode (ou não) receber adicional de periculosidade em virtude da exposição à
eletricidade.
Com a revogação da Lei 7.369/1985, teoricamente, fica valendo somente a genérica redação do novo art. 193 da CLT, que assim
coloca:
“São consideradas atividades ou operações
perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e
Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco
acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: (...) energia elétrica.”
Ao descrever
apenas “energia elétrica”, o novo art. 193 da CLT aumentou a abrangência dos profissionais que fazem
jus ao adicional de periculosidade em virtude dessa exposição. Tudo nos leva a crer (por uma questão de interpretação literal do novo texto celetista), que a partir de agora, independente
de ser um sistema elétrico de potência (SEP) ou sistema elétrico de consumo (SEC), independente se uma rede elétrica tenha voltagem abaixo ou
acima de 1.000 V, enfim, nada disso importa: o trabalhador terá direito ao
adicional de periculosidade.
No entanto, por cautela, é bom que aguardemos um posicionamento definitivo do Ministério do Trabalho (o que ocorreu em 16 de julho de 2014 - veja abaixo) quanto a seguinte pergunta: o novo art. 193 da CLT revoga (de fato e de direito) o antigo Decreto 93.412/1986? Bons debates hão de vir.
Um forte abraço, e um incrível 2013 para todos nós! Que Deus nos
abençoe.
Marcos Henrique Mendanha.
Ministério do Trabalho regulamenta
atividades e operações perigosas com energia elétrica
Trata-se de Portaria 1.078 de 16 de julho de 2014. O texto
estabelece o Anexo IV da NR-16, e foi publicado no Diário Oficial da União dia
17 de julho de 2014. Confiram através do link abaixo:
EMPRESA QUE SONEGOU INFORMAÇÕES SOBRE RISCOS NO TRABALHO É CONDENADA A
RETIFICAR PERFIL PROFISSIOGRÁFICO DE EX-EMPREGADO
Um trabalhador ajuizou
ação contra a sua ex-empregadora pedindo a retificação do seu Perfil
Profissiográfico Previdenciário (formulário PPP). Isto porque a empresa sonegou
informações acerca das condições perigosas que envolviam o trabalho dele, pela
exposição a riscos elétricos. É fato que, ao preencher o Perfil
Profissiográfico do empregado, as empresas devem fazer constar nele todas as
informações referentes ao empregado durante o contrato de trabalho, como as
atividades exercidas por ele, se esteve exposto a agentes nocivos a sua saúde,
além de exames médicos clínicos. Mas, em defesa, a empregadora negou a
acusação, sustantando que o Pefil Profissiográfico do reclamante reflete a
correta avaliação das condições de segurança e higiene no trabalho, enquanto
este foi seu empregado.
Ao analisar o
caso na 2ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano, o juiz Edson Ferreira de
Souza Júnior determinou a realização de perícia técnica para apuração da
periculosidade. E o perito concluiu que o reclamante esteve exposto a risco de
descarga elétrica em condições de periculosidade, nos termos do Decreto nº
93.412/1986, e isso não foi registrado no formulário PPP do ex-empregado.
A reclamada
não concordou com a conclusão do perito e sustentou que o reclamante, atuando
na manutenção e reparo, trabalhava em fontes consumidoras e com equipamentos
desernegizados, o que afastaria tanto o risco de descarga elétrica, quanto o
enquadramento do ex-empregado como eletricitário. Mas, de acordo com os
esclarecimentos do perito, o conceito de eletricitário abrange todo empregado
que se envolva em atividades no sistema elétrico de potência, de forma
permanente ou intermitente, e não apenas aqueles que trabalham em empresas do
setor de geração e distribuição de energia, nos termos da Orientação
Jurisprudencial nº 324 da SDI-I do Tribunal Superior do Trabalho.
Acolhendo as
conclusões do laudo pericial, o juiz sentenciante condenou a reclamada a
retificar os dados do Perfil Profissiográfico Previdenciário do reclamante,
determinando o registro das condições de risco de descarga elétrica a que o
trabalhador esteve exposto, por todo o período contratual, sob pena de multa
diária de cem reais, limitada a dez mil reais, atualizada com juros e correção
monetária quando da liquidação da sentença. A ré interpôs recurso ordinário,
mas o TRT-MG manteve a decisão de 1º Grau.
O acidente de trabalho
(ou doença ocupacional) pode gerar estabilidade provisória, com fulcro no art.
118 da Lei n. 8.213/1991:
“O segurado que sofreu acidente do trabalho
tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de
trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente de percepção de auxílio-acidente.”
E se o acidente de trabalho ocorrer durante o
contrato de experiência? Seria isso um óbice para concessão da estabilidade
provisória prevista na Lei n. 8.213/1991? Claro que não.
Vejamos a redação da Súmula n. 378, inciso III, do TST, publicada em setembro
de 2012:
“O empregado submetido a contrato
de trabalho por tempo determinado (isso inclui o contrato de experiência –
grifo do autor) goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente
de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.”
Como o art. 118 da Lei
8.213/1991 não se preocupou em restringir a estabilidade pós-acidente a nenhuma
modalidade de contrato (se por tempo determinado, ou indeterminado), especialmente
antes da redação da Súmula do TST n. 378, inciso III, a diversidade
interpretativa dos magistrados também podia ser observada no que tange a esse
tema. Assim como em outras questões polêmicas, aqui também não havia consenso.
O julgado abaixo vem no sentido de não reconhecer a estabilidade
acidentária, quando o infortúnio ocorrer durante o contrato de experiência.
EMENTA: “RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE
ACIDEN-TÁRIA. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Tratando-se de acidente de trabalho
ocorrido na vigência de contrato de experiência, não há que se falar em
garantia de emprego, visto que a estabilidade provisória prevista no art. 118
da Lei n. 8.213/1991, em face de sua natureza, não se destina aos contratos a
termo. Recurso de revista conhecido e desprovido”. (TST-RR-234/2006-601-04-00.4)
No caminho inverso,
elencamos duas decisões (anteriores a setembro de 2012) que já pareciam
demonstrar o entendimento do TST (Tribunal Superior do Trabalho), sedimentado
na vigente Súmula n. 378, inciso III.
EMENTA: “RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE
PROVI-SÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.O art. 118
da Lei n. 8.213/1991 não comporta leitura restritiva, no sentido de não
estender a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho aos
contratos de experiência, já que previu, de forma geral, garantia ao empregado
para reinserção e aproveitamento no mercado de trabalho. Precedentes.Recurso
de Revista conhecido e provido”. (RR-71000-56.2008.5.04.0030)
EMENTA: “RECURSO DE REVISTA. ACIDENTE DE
TRABALHO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. Tratando-se de
acidente de trabalho ocorrido na vigência de contrato de experiência, existe
garantia de estabilidade no emprego, conforme previsto no art. 118 da Lei n.
8.213/1991, pois, por força do disposto no art. 7º, XXII, da CF, que transfere
ao empregador a obrigação de adotar medidas que visem à saúde, higiene e
segurança do trabalhador, torna-se imperioso uma interpretação mais flexível
das normas infraconstitucionais que tratam da matéria, para reconhecer a
compatibilidade entre o contrato de experiência e a garantia provisória no
emprego decorrente de acidente de trabalho. Ressalva do Relator. Recurso de
revista conhecido e provido”. (RR-180200-73.2009.5.03.0035).
Um
forte abraço; e um 2013 incrível para todos nós! Que Deus nos abençoe.
Vejamos o que diz o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias,
art. 10, inciso II, item b:
“Fica
vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: da empregada gestante, desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”
Antigamente, as trabalhadoras que engravidavam na vigência do “contrato
de experiência” não tinham direito à aludida estabilidade, nos termos da antiga redação da Súmula n. 244,
inciso III, do TST:
“Não há
direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão
mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego,
em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa
causa.”
No entanto, essa mesma súmula foi modificada em setembro de 2012, e
agora se apresenta nos seguintes termos:
“A empregada gestante tem direito à estabilidade
provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato
por tempo determinado.”
Assim, sedimentou-se o entendimento de que as trabalhadoras que
engravidam no curso do “contrato de experiência” (que é um tipo de “contrato
por tempo determinado”) possuem todos os direitos relativos à estabilidade
provisória prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, art.
10, inciso II, item b.
Altera o art.
193 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1º de maio de 1943, a fim de redefinir os critérios para
caracterização das atividades ou operações perigosas, e revoga a Lei nº
7.369, de 20 de setembro de 1985.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte
Lei:
Art. 1º O art. 193 da Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de
1943, passa a vigorar com as seguintes alterações:
"Art. 193.São consideradas atividades ou
operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do
Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho,
impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia
elétrica;
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
§ 3ºSerão descontados ou compensados do adicional outros
da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo
coletivo."
Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data
de sua publicação.
Brasília, 8 de
dezembro de 2012; 191º da Independência e 124º da República.
DILMA ROUSSEFF
José Eduardo Cardozo
Carlos Daudt Brizola”
Pois bem,
amigos, agora cabe-nos aguardar:
>> Que a NR-16 seja modificada pelo MTE no sentido de incorporar o conteúdo dessa
nova Lei ao seu texto, especialmente no que tange à uma definição mais clara e objetiva
do tipo de trabalhador que esteja exposto de forma permanente à roubos ou
outras espécies de violência física nas atividades de segurança pessoal ou
patrimonial. Quem é esse profissional? Que função estaria contemplada nesse
texto? Quanto mais clareza, melhor.
>> Que o TST decida se a periculosidade ao “vigilante” deve ser paga mesmo
quando o trabalho for executado de forma intermitente (e não permanente), nos
termos da vigente Súmula 361 do TST.
>> Que o TST decida se essa lei tem aplicação ex-nunc (não retroagindo aos contratos já em vigor) ou ex-tunc (retroagindo aos contratos em vigor)
com base no “princípio da norma mais benéfica ao trabalhador”.
Desejamos sorte, agilidade e lucidez ao
MTE e ao TST.
Estamos no aguardo!
À vontade para mais comentários sobre
essa nova lei.
·Profissionais não médicos (ex.:
fisioterapeutas, odontólogos, psicólogos, etc.) podem emitir atestados para
fins de abonos de faltas ao trabalho? Se sim, quais profissionais?
·Existe hierarquia entre os
atestados?
·Pode uma empresa se recusar a
receber algum atestado para fins de abonos de faltas ao trabalho?
·Se uma das funções do Médico do
Trabalho / "Médico Examinador" é homologar (ou não) os atestados que
o empregado leva à empresa, como este médico deve proceder em caso de atestados
emitidos por profissionais não médicos?
De início, convém lembrar que o Brasil é um
Estado Democrático de Direito. Nesse tipo de Estado, as leis seguem uma
hierarquia determinada. No Brasil, isso não é diferente. De maneira muito
simplificada, listamos o ranking das principais normas que podem estar
envolvidas com assunto que trataremos:
1)
Constituição Federal – a lei mais importante do Brasil, a qual todas as outras
se submetem;
2)
Leis Ordinárias;
3)
Resoluções de Autarquias.
Autarquias são órgãos da Administração
Pública Indireta, como por exemplo, os conselhos profissionais: CFM (Conselho
Federal de Medicina), COFEN (Conselho Federal de Enfermagem), COFFITO (Conselho
Federal de Fisioterapia e Terapia Ocupacional), CFO (Conselho Federal de
Odontologia), CFP (Conselho Federal de Psicologia), etc.
Vale lembrar, que normas inferiores não podem
contrariar normas superiores. Como exemplo, podemos afirmar que uma resolução
de alguma autarquia profissional (qualquer uma), não pode contrariar uma lei
ordinária. Sobre isso, assim se posicionou o Supremo Tribunal Federal (STF):
“Normas inferiores não podem inovar ou contrariar normas
superiores,mas unicamente
complementá-las e explicá-las, sob pena de exceder suas competências materiais,
incorrendo emilegalidade.”
(Supremo Tribunal Federal - Ação Direta
de Inconstitucionalidade 2.398. Relator: Min. Cezar Peluso, julgado em
25/06/07)
Sobre atestados para fins de abonos de faltas
ao trabalho, observamos que:
1) Constituição Federal :diretamente, nada fala sobre o tema;
2) Leis Ordinárias:os textos mais específicos sobre o
tema estão na Lei 605 / 49, art. 6o, parágrafo 2; e Lei 5.081 / 66,
art. 3, inciso III;
3) Resoluções de Autarquias:citamos como exemplo a Resolução 1.658
/ 02 do CFM.
Pois bem, como a Constituição Federal, de
forma explícita, nada fala sobre o tema, abordaremos primeiramente as leis
ordinárias. O enunciado da Lei 605 / 49, art. 6o, parágrafo 2o,
assim coloca:
“A doença será comprovada mediante atestado
de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o
empregado, e, na falta deste esucessivamente,
de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa
ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou
municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não
existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha.”
Na mesma linha, vem a Súmula n. 15 do
Tribunal Superior do Trabalho:
“A
justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do
salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar aordem preferencial dos atestados
médicos, estabelecida em lei."
Complementando, vejamos o que diz a Lei 5.081
/ 66, em seu art. 6, inciso III:
"Compete ao cirurgião
dentista: atestar, no setor de sua atividade profissional, estados mórbidos e
outros, inclusive para justificação de faltas ao emprego."
Pelo exposto, observamos que, pela Lei 605 /
49, combinada com a Lei 5.081 / 66, somentemédicos
e odontólogospodem
emitir atestados para fins de abonos de faltas ao trabalho. Percebemos também
que essas leis não citaram nenhuma outra profissão. Nenhuma.
Importante salientar que essas leis são
válidas apenas para trabalhadores vinculados a empresas privadas, ou para
servidores públicos regidos pela CLT, conforme estabelece o art. 1 da Lei 605 /
49; e o já citado artigo 6, inciso III, da Lei 5.081 / 66, ao usar o termo
“emprego” – palavra atribuída a uma relação trabalho balizada pela CLT. O
Direito Público, em regra, tem suas próprias regras (estatutos).
Pela a análise do art. 6o,
parágrafo 2o, da Lei 605 / 49, percebemos também uma clara
hierarquia entre os atestados médicos para fins de abonos de faltas ao
trabalho. A palavra “sucessivamente” não deixa nenhuma margem de dúvida quanto
a isso. Conforme essa hierarquia, assim são valorados os atestados médicos:
· 1olugar: atestado de médico da instituição
da previdência social a que estiver filiado o empregado;
· 2olugar: atestado de médico do Serviço
Social do Comércio ou da Indústria;
· 3olugar: atestado de médico da empresa
ou por ela designado (incluindo aqui a figura do "Médico Examinador",
nos termos do item 7.3.2 da Norma Regulamentadora n. 7 do Ministério do
Trabalho e Emprego);
· 4olugar: atestado de médico a serviço de
representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene
ou de saúde pública;
· 5olugar (e último): qualquer outro
médico que o trabalhador escolher.
Na mesma esteira, assim julgou o Tribunal
Superior do Trabalho (RR- 18-84.2010.5.12.0010):
EMENTA: “RECURSO DE REVISTA. SUMARÍSSIMO. ABONO DE FALTAS -
ATESTADO FORNECIDO POR MÉDICO SEM VINCULAÇÃO COM A EMPRESA.A
justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do
salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem
preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei (Súmula/TST nº 15). Ao
serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio
compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho
(Súmula/TST nº 282).Recurso
de revista conhecido e provido.”
No entanto, pelo ensinamento trazido pela Lei
5.081 / 66, em seu art. 6, inciso III, entendemos que o art. 6o,
parágrafo 2o, da Lei 605 / 49 pode ser também interpretado usando
como equivalentes as palavras “médico” e “odontólogo”, únicos profissionais
outorgados, mediante leis ordinárias, para emissão de atestados para fins de
abonos de faltas ao trabalho. Assim, legalmente, consideramos correta (e
completa) a seguinte hierarquia de atestados:
· 1olugar:atestado de médico / odontólogo da
instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado;
· 2olugar:atestado de médico / odontólogo do
Serviço Social do Comércio ou da Indústria;
· 3olugar:atestado de médico / odontólogo da
empresa ou por ela designado (incluindo aqui a figura do "Médico
Examinador", nos termos do item 7.3.2 da Norma Regulamentadora n. 7 do
Ministério do Trabalho e Emprego);
· 4olugar:atestado de médico / odontólogo a
serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos
de higiene ou de saúde pública;
· 5olugar (e último):qualquer outro médico / odontólogo que
o trabalhador escolher.
Assim, fica respondida uma das perguntas
feitas no início desse texto:existe
hierarquia entre os atestados?Resposta:pelo menos para trabalhadores
do Direito Privado, e funcionários públicos celetistas (regidos pela CLT),sim. Para os demais servidores públicos,
valerá o que houver sido estabelecido em estatutos próprios.
Falemos agora sobre as importantesResoluções das Autarquias. Vale
lembrar, mais uma vez, que nenhuma resolução pode contrariar uma lei ordinária.
Assim, qualquer resolução, de qualquer conselho profissional, que atribua à sua
categoria a possibilidade de emitir atestadospara
fins de abonos de faltas ao trabalho, de acordo com o STF (ADI 2398 / 2007
– vide ementa nesse texto), incorre emilegalidade.
Ratificamos que para o CFM, e também para o CFO, não há essa ressalva, pois a
Lei 605 / 49 e a Lei 5.081 / 66, conforme já exposto, nos ensinam que,
para fins de abonos de faltas ao trabalho, as doenças serão comprovadas
mediante atestados emitidos por médicos ou odontólogos.
Na mesma esteira, vem o texto da Resolução
1.658 / 2002 do CFM, que assim afirma:
“Art. 6: Somente aos médicos e aos
odontólogos, estes no estrito âmbito de sua profissão, é facultada a
prerrogativa do fornecimento de atestado de afastamento do trabalho.”
Todavia, cada categoria profissional poderásimoferecer um parecer / relatório (podemos
até chamar de “atestado”) específico daquela área, o que não se confunde com
atestadopara fins de abonos
de faltas ao trabalho.Exemplo:cabe apenas ao psicólogo emitir um
parecer / relatório / “atestado psicológico” sobre determinado paciente, conforme
regulamentação da Lei 4.119 / 62, trazida pelo Decreto 53.464 / 64,mas não com o objetivo exclusivo e dirigido de abonar
faltas ao trabalho.Com
fulcro no art. 60, parágrafo 4o, da Lei 8.213 / 91 (ver adiante),
caberá então aoserviçomédicoda empresa reavaliar esse paciente,
acatar (ou não) esse documento emitido pelo psicólogo, conceder (ou não) alguns
dias de afastamento do trabalho, e assumir todas as conseqüências por essa
conduta. A conclusão obtida por essa reavaliação médica, consiste no próprio
atestado do médico da empresa (3olugar
na hierarquia proposta pelo ranking estabelecido no o art. 6o,
parágrafo 2o, da Lei 605 / 49).
Assim, respondemos a segunda pergunta feita
no início desse texto:profissionais
não médicos podem emitir atestados para fins de abonos de faltas ao trabalho?
Se sim, quais profissionais?Resposta:pela Lei 605 / 49, combinada
com a Lei 5.081 / 66, somente médicos e odontólogos podem. No mesmo
sentido, vem a já citada Resolução 1.658 / 02 do CFM. Vale ratificar que cada
categoria profissional pode oferecer um parecer / relatório (podemos até chamar
de “atestado”) específico daquela área, o que não deve ser confundido comatestadopara fins de abonos de faltas ao
trabalho.
Porém, quando o assunto é “saúde do trabalhador”
(que frequentemente desemboca em processos na Justiça do Trabalho) a
literalidade plena dessas normas pode levar os profissionais envolvidos (Médico
do Trabalho / “Médico Examinador”, demais integrantes do SESMT – Serviço
Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho, gestores de
RH, departamento jurídico da empresa, etc.) à condutas equivocadas. Abordaremos
questões cotidianas, a partir dos próximos parágrafos.
Pode uma empresa se recusar a receber algum
atestado para fins de abono de faltas ao trabalho? Vejamos o que diz o Art. 60,
parágrafo 4o, da Lei 8.213 / 1991:
“A empresaque dispuser de serviço médico,
próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas
correspondentes ao período referido no § 3º, (aos 15 primeiros dias de
afastamento – grifo nosso) somente devendo encaminhar o segurado à perícia
médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze)
dias.”
Interpretando: caso o empregado leve algum
atestado ao serviço médico da empresa,após
a realização do exame clínico, o Médico do Trabalho / "Médico
Examinador" (ou odontólogo da empresa, caso haja, para avaliação de
assuntos relacionados à odontologia) poderá discordar daquele tempo proposto no
atestado inicial, só devendo encaminhar o segurado à perícia médica da
Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 dias contínuos
(conforme art. 274 da Instrução Normativa INSS n. 45 / 10), ou intercalados
(nos moldes estabelecidos pelo art. 276, incisos III e IV, da Instrução
Normativa INSS n. 45 / 10).
Na mesma esteira, vem o Parecer 3.657 / 2009
do Conselho Regional de Medicina do Minas Gerais, que assim coloca:
“Ao médico do trabalho, no exercício de
suas atividades dentro do âmbito da empresa, é facultada a possibilidade de
discordar de atestado médico apresentado pelo trabalhador, assim como
estabelecer novo período de afastamento decorrente de sua avaliação médica,sempre assumindo a responsabilidade
pelos seus atos.”
Dessa forma, concluímos que:
· a empresa pode sim,mas unicamente através do exame
clínico feito no trabalhador pelo serviço médico da própria empresa(incluindo médicos e
odontólogos, cada um dentro da sua área de atuação), se recusar a acatar os
dias de afastamento sugeridos por algum atestado trazido pelo empregado (sempre
respeitando a hierarquia trazida pelo art. 6o, parágrafo 2o,
da Lei 605 / 49, combinado com o art. 6, inciso III, da Lei 5.081 / 66). Essa
recusa deve estar fundamentada no exame clínico realizado no trabalhador, e
jamais apenas na avaliação do atestado;
· o profissional do serviço médico(médico ou odontólogo, cada um
dentro da sua área de atuação) que não acatar os dias de afastamento
propostos pelo atestado trazido pelo empregado assume a responsabilidade por
sua conduta, conforme interpretação (alargada aos odontólogos) do Parecer 3.657
/ 2009 do Conselho Regional de Medicina do Minas Gerais.
Se uma das funções do serviço médico da
empresa é “homologar” (ou não) os atestados que o empregado leva à empresa,
como proceder em caso de atestados emitidos por profissionais que não sejam
médicos, e nem odontólogos? Essa é uma questão polêmica e crucial para os que
querem, de fato, cuidar da saúde do trabalhador. Entendemos que a mais segura
resposta a essa pergunta só é possível se nos despirmos de toda e qualquer
vaidade profissional.
Advogamos a tese de quenão basta que o serviço médico
da empresa(incluindo
médicos e odontólogos, cada um dentro da sua área de atuação), “homologue”
(ou não) atestados,simplesmente
aceitando-os ou recusando-os. A avaliação documental do atestado trazido pelo
empregado é importante. No entanto, muito (mas muito) mais importante é a
realização de um novoexame
clíniconesse trabalhador,
feito pelo próprio serviço médico da empresa. É esse novo exame clínico que
mostrará a coerência (ou não) do atestado trazido pelo empregado, tornando mais
justa (e segura) sua avaliação. Em suma, sugerimos que o serviço médico da
empresa só homologue (ou não) algum atestado trazido pelo trabalhador após um
novo e acurado exame clínico realizado.
Em nossa prática de Medicina do Trabalho, já
vimos casos de“atestado
médico”de 30 dias, mas que o
exame clínico feito junto ao empregado (portador do atestado), fez com que
alterássemos esse prazo para apenas 3 dias.
É incontestável: os chamados “atestados
médicos graciosos” (que dão ao paciente um tempo de afastamento maior do que
ele efetivamente necessita) existem, e infelizmente são muito comuns. Foi
pensando nisso que o Art. 60, parágrafo 4o, da Lei 8.213 / 1991, deu
ao serviço médico da empresa a possibilidade de negar-lhes a eficácia. Em tempos de abundantes “atestados
médicos graciosos”, já imaginaram se todos os atestados médicos emitidos
tivessem a obrigatoriedade de serem acatados pelas empresas e/ou pelo INSS?
Temeroso. Daí a importância da nobre função pericial dos profissionais dos
serviços médicos envolvidos.
No entanto, existe também o “outro lado da
moeda”. Em nossa prática de Medicina do Trabalho, também já vimos um“atestado de fisioterapeuta”que sugeria apenas 3 dias de
afastamento, mas que o exame clínico feito junto ao trabalhador (portador do
atestado), fez com que alterássemos esse prazo para 30 dias. Isso mesmo: 30
dias! Detalhe importante: pela Lei 605 / 49, combinada com a Lei 5.081 / 66, somente
médicos e odontólogos poderiam ter emito algum atestadopara fins de abonos de faltas ao
trabalho.
Já imaginaram as possíveis conseqüências para
esse trabalhador (agravamento de doença, acidente, etc.), caso tivéssemos
negado-lhe a oportunidade de ser (re)avaliado clinicamente, devido ao fato de
que o “atestado de fisioterapeuta” não lhe pudesse conceder o abono de faltas
ao trabalho (uma vez que não foi emitido por um profissional médico ou
odontólogo, como determina a lei)? Melhor não imaginarmos.
Assim, observamos que, para que haja efetivo
cuidado com a saúde dos trabalhadores, não é recomendável interpretar as leis
de forma tão rígida, mas sempre alargada, sob pena de penalizarmos o empregado,
e também a própria empresa. Senão vejamos:suponhamos, por
exemplo, que após um gravíssimo acidente de trabalho, o empregado dissesse, já
dentro de um processo judicial, que tentou avisar sobre sua incapacidade ao
Médico do Trabalho / “Médico Examinador” da empresa através de um “atestado de
fisioterapeuta” (usamos o fisioterapeuta como exemplo apenas para ilustrar a
figura de qualquer profissional da saúde que não fosse, nem médico, nem
odontólogo), e mostrasse esse atestado nos autos desse processo. No entanto,
esse Médico do Trabalho / “Médico Examinador” teria se recusado a avaliar esse
trabalhador (conjuntamente com o “atestado de fisioterapeuta” que portava),
apenas pelo fato do atestadonão
ter sido emitido por um profissional que não fosse, nem médico, nem odontólogo.
Qual seria a decisão do magistrado: culpar ou inocentar o empregador e/ou o
médico? Lembremos: na Justiça do Trabalho, na dúvida, prevalece a razão do
empregado (in dúbio pro misero). Esse trabalhador também poderia alegar,
nesse caso específico, que a empresa (através do Médico do Trabalho / “Médico
Examinador”) afrontou o princípio da dignidade da pessoa humana, extraído do
art. 1, inciso III, da Constituição Federal, uma vez que não lhe foi dada,
sequer, a possibilidade de ser atendido previamente pelo serviço médico. Enfim,
de acordo com nossa casuística, acreditamos que a empresa / médico não seriam
poupados de penalização pelo magistrado.
Portanto, no exemplo citado, apesar de o
Médico do Trabalho / “Médico Examinador” ter recusado avaliar um atestado que,
teoricamente, não teria validade legal para fins de abonos de faltas ao
trabalho (“atestado de fisioterapeuta”), qualificaríamos como sendo de uma
considerável insegurança jurídica a atitude desse médico. Havendo alguma sentença condenatória,
a responsabilidade jurídica relativa à conduta desse Médico do Trabalho /
“Médico Examinador”, recairia, inicialmente, sobre o empregador, como nos
ensina o art. 932, inciso III, do novo Código Civil. No entanto, no momento da
instrução processual, esse empregador poderia chamar o médico ao processo, no
sentido de dividir com ele a sua responsabilidade (denunciação da lide), ou
mesmo entrar com uma ação futura contra esse médico no sentido de reaver alguma
indenização paga ao empregado (ação regressiva).
Por toda fundamentação exposta,
respeitosamente, temos ressalvas ao art. 6, parágrafo 1, da Resolução 1.658 /
2002 do CFM, que assim expressa:
"Os médicos somente devem
aceitar atestados para avaliação de afastamento de atividades quando emitidos
por médicos habilitados e inscritos no Conselho Regional de Medicina, ou de
odontólogos, nos termos do caput desse artigo."
Visando maior cuidado para com a saúde dos
trabalhadores, e maior segurança jurídica para todos os atores envolvidos no
tema discutido ao longo desse texto, ratificamos nossa a tese de que não basta
que o Médico do Trabalho / “Médico Examinador” avalie apenas os atestados(independente de quem os
tenha emitido).A avaliação
documental do atestado trazido pelo empregado é importante. No entanto, muito
(mas muito) mais importante é a realização de um novoexame clíniconesse trabalhador. É esse novo exame
clínico que mostrará a coerência (ou não) do atestado trazido pelo empregado,
tornando mais justa (e segura) sua avaliação. Em suma, sugerimos que o serviço
médico da empresa só homologue (ou não) algum atestado trazido pelo trabalhador
(independente de quem o tenha emitido) após um novo e acurado exame clínico
realizado.
